摘要：在我国中小企业发展的同时，由于人力资源管理缺乏发展战略规划，没有明确的岗位职责，忽视企业文化建设，激励措施缺乏科学性、规范性等，造成中小企业人才的流失，特别是核心管理人员和技术人员的流失，给企业带来重大的经济损失。文章从中小企业人力资源管理的角度出发进行分析，提出了几点看法，以供参考。

　　改革开放以来，我国的中小企业获得了迅速发展。当前，我国中小企业目前已占到全国企业总数量的99%，吸纳了全75%的就业人员，提供的出口占出口总数的68%，提供了48%的税收收入，创造了全国70%的新增产值和59%的国内生产总值。如厦门市至2008年底，共有中小企业7万多家，中小企业户数占厦门市企业总户数的99%.创造的产值占厦门市国民生产总值的56%，出口比重占35%，缴纳各种税收占46%，技术创新成果占65%，吸纳全社会就业人口的75%.但由于中小企业普遍存在人力资源管理缺乏发展战略规划，没有明确的岗位职责，忽视企业文化建设，激励措施缺乏科学性、规范性等，造成中小企业人才的流失，特别是核心管理人员和技术人员的流失，给企业带来重大的经济损失。当前，受金融危机的影响，中小企业人才流失问题更加突出，也使中小企业的发展面临着严峻的挑战。

　　一、中小企业人力资源管理存在的问题

　　(一)人力资源管理缺乏发展战略规划

　　由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略规划，用人上存在着随意性。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符和企业发展需要时，才考虑培训。为招聘公司急缺人才时，以高薪招聘，并采取薪酬保密制度，往往出现了新聘人才与原有人才之间重大的待遇差距，在高薪引进人才同时，又打击了现有人才的积极性。当存在闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，从而又造成现有人才的流失。如此恶性循环，不仅加大了公司人力资源成本，也影响了企业正常的生产经营。

　　(二)缺乏明确的岗位职责，人力资源的招聘缺乏科学性

　　由于企业没有明确的岗位职责，出现问题不能明确该谁负责，责任该谁来承担。人力资源招聘往往不是常设机构，而是临时组成的，缺少人力资源招聘的科学考核程序，造成招聘人才与使用部门的需要相脱节。人力资源的聘用依赖个人好恶与私人关系，使得优秀人才无法久留。

　　(三)忽视企业文化的建设

　　企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念，犹如企业的灵魂，是支撑企业持续发展的立足点和动力源。忽视企业文化的建设，缺乏共同的价值观，从而无法运用团队力量实现组织目标的最大化。

　　(四)缺乏对员工的培训，影响员工素质的提高

　　中小企业在人力资源的发展上缺乏长期的规划，往往只从当前的人力成本上考虑，造成企业每个员工的事务性工作量较大，自身没有参加再培训的时间和精力，即使有培训也是随意性大，影响了企业员工各项素质的提高，影响了企业的经营管理水平。从员工的培训投入上看，目前我国多数中小企业对人力资源的投资严重不足，对人才只重视使用，不重视培养。有关调查显示，仅仅5%以下的企业加大了人力资源的投资，50%以上中小企业的年人均培训费用小于30元/人，大多数亏损企业甚至停止了人力资源投资。

　　(五)没有明确的责、权、利，人员考核无制度或不规范

　　中小企业特别是小型企业，员工没有明确的责、权、利，人员考核无制度或者没有规范的考核制度，使得企业缺乏衡量员工工作业绩的标准，造成员工业绩考核难以执行和落实，造成考核成为形式。在一些中小企业中，员工工作业绩，往往是以主管领导说得算，存在着主观性，无法真正发挥考核的激励作用。

　　(六)激励措施缺乏科学性和规范性

　　中小企业的激励措施，往往是根据老板的心情或感觉，而不是一项规范的制度，员工对收入缺乏良好的预期，不仅影响员工的积极性，也影响了员工的稳定性。造成激励措施反而使员工感觉不公平，不仅达不到预期效果，有时还会适得其反。

　　(七)企业缺乏用“制度”管人

　　当前，中小企业特别是民营企业，习惯于在企业的关键岗位上，用“亲人”、“熟人”;认为只有“亲人”和“熟人”，才是“靠得住的人”，不管他们是否做得最好。常用“人”管“人”，而不是依靠“制度”管人。对于非“亲人”和“熟人”，“老板”始终保持一种观望和怀疑的态度。结果使外来“人才”感到其个人尊严不能得到充分尊重，能力不能得到充分发挥，价值不能得到真正认可和实现，而“身在曹营心在汉”，或者忍痛割爱离开企业。

　　二、改进中小企业

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