摘要：简要介绍了国有建筑企业人力资源管理存在的问题，并引入了战略人力资源管理理论。在基于企业发展战略的角度，构建了国有建筑企业战略人力资源管理系统模型。重点介绍了国有建筑企业战略人力资源管理系统的四个子系统以及它们之间的内在关系。

　　0 引言

　　我国国有建筑业企业受计划经济时期管理体制的影响，企业的人力资源生产效率远低于发达国家的大型建筑企业。国有建筑企业中，中央及发达地区的国有建筑企业人力资源管理水平明显优于欠发达地区的国有建筑企业。总体来看，国有建筑人力资源管理存在的主要问题是人力资源队伍庞大，人员构成复杂、人才结构不合理，人员素质整体偏低、人力资源管理水平落后等。关于人力资源管理改革方面，我国国有建筑企业也开始探索建立符合自身发展的人力资源管理体系，其中有关战略人力资源管理的研究也是国有建筑企业人力资源改革中重要的一个方向。

　　随着以波特竞争战略和竞争优势理论为代表的企业战略理论研究的成熟,人力资源管理开始转向战略人力资源管理[1]。1981年戴瓦纳(Devanna)在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出了战略人力资源管理的概念，1984年比尔(Beer)等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃[2]。舒勒(Schuler)认为战略性人力资源管理包括企业寻求通过人来达到目标有关的各个方面，是在员工们努力完成企业战略的过程中，影响他们的行为的所有管理活动[3]。我国魏明将其定义为一个以组织持续竞争优势为目标，与组织经营战略互动的管理系统。但Wright对战略人力资源管理的界定具有一定的代表性，Wright将战略人力资源管理定义为“为使企业达成目标所进行的一系列有计划的,具有战略性意义的人力资源部署和管理行为”[4]。

　　为了实现对人力资源管理的变革，提升组织竞争优势，学者们从不同的视角提出构建战略人力资源管理系统模型如Wright等人(2001)认为战略性人力资源管理由三部分构成：一是人力资源管理实践系统,包括招聘、职位分析、薪酬设计、培训、考核评价等所有的人力资源管理实践活动;二是人力资本存量,包括组织的管理型人力资本、知识型人力资本、技能型人力资本和普通型人力资本的总和;三是组织成员关系和行为,强调组织中成员之间的协作关系、个人意愿、相互情感和认知能力等[5]。我国文跃然教授提出运用GREP模型对企业的竞争力和可持续发展能力进行评价和诊断，将其评价和诊断结果和企业的人力资源及其管理机制进行对比分析，得出需要改进的地方，并作为企业战略人力资源管理系统设计的策略要点，从而有针对性的改进和增强企业的竞争优势。其中GREP是指：企业治理结构、企业资源(Resource)、企业的企业家(Enterprise)和企业的产品与服务。

　　1 构建国有建筑企业战略人力资源管理系统模型

　　本文从战略人力资源管理的角度，构建能够提升企业核心竞争能力的国有建筑企业战略人力资源管理系统模型。该系统包括基于企业发展战略的人力资源规划系统、基于企业激励机制的薪酬系统、基于企业竞争优势的人力资源开发系统、企业文化建设四个子系统，它们形成一个相互联系、相互作用的完整体系。

　　1.1基于企业发展战略的人力资源规划系统

　　战略人力资源管理强调企业战略与人力资源管理的相互联系、相互作用的双向互动关系。因此，人力资源规划系统应围绕产权和经营业务规划来制定人力资源规划系统，包括基于组织变革的人力资源组织规划和基于企业经营战略的人力资源需求规划。

　　1.1.1 基于组织变革的人力资源组织规划

　　国有建筑企业应深化体制改革，完善企业法人治理结构，明确母子公司产权关系，减少独立法人层次，强化母公司管理监督职能，建立以母公司为管理核心的扁平化的现代企业组织结构。基于组织变革的人力资源组织规划包括两个方面：一方面，完善企业法人治理结构。建立以董事会、监事会、经理层为决策主体的法人治理结构，企业如果是国有独资公司，一般不设立股东大会;另一方面，调整企业人力资源组织结构。国有建筑企业组织结构变革就是要理清母子公司的产权关系，减少管理机构，缩短管理链条，形成“决策层-职能层-事业部(子公司)”这种扁平化的管理结构。

　　1.1.2基于经营业务战略的人力资源需求规划

　　企业人力资源需求规划是对企业未来某一段时间内人力资源总量、专业结构、学历层次、技能结构等进行事前预测并做出相应的规划。制定人力资源需求规划包括：人力资源总量

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